Das Arbeitsverhältnis kann entweder einseitig gekündigt werden (also entweder vom Arbeitnehmer oder von Arbeitgeber) oder es kann beidseitig aufgehoben werden.

Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Grund für einen Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.
Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden, da mündliche Vereinbarungen (auch unter Berufung auf Zeugen) unzulässig sind.
Inhaltlich kann ein Aufhebungsvertrag dagegen weitgehend frei gestaltet werden. Es sollte aber vor allem der genaue Zeitpunkt enthalten sein, an dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Daneben können zusätzliche Regelungen (z. B. Veranlassung durch den Arbeitgeber, ausstehende Zahlungen, Resturlaub, Freistellung von der Arbeit, Abfindungszahlung, Arbeitszeugnis, nachträgliches Wettbewerbsverbot) und übliche Klauseln (z. B. Ausgleichsklausel) sinnvoll sein.

Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt (so genanntes „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ nach § 143a SGB III, Drittes Sozialgesetzbuch). Die Abfindung wird dann nach näherer Maßgabe dieser Vorschrift mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.

Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
Nach Urteilen des Bundessozialgerichts vom November 2005 bzw. Juli 2006 darf das Arbeitslosengeld jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, d.h. wenn er seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte. Um eine Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt, und dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr zugesichert wird.

Voraussetzung für den Erhalt von ungekürztem Arbeitslosengeld ist jedoch, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.