A.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen werden in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Dieser lautet:
§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. => s. unten "C.")
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

B.

Bei diesen Fristen handelt es sich um Mindestkündigungsfristen von denen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich. Ausnahmen gelten während einer (ausdrücklich vereinbarten) Probezeit von höchstens sechs Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis drei Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen).
Zulässig sind vertragliche Vereinbarungen, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 2 BGB (oder noch längere, frei vereinbarte vertragliche Fristen) binden. Unzulässig ist es aber, vertraglich für den Arbeitnehmer längere Fristen vorzusehen als für den Arbeitgeber. In diesem Fall gelten (wie beim Fehlen einer vertraglichen Vereinbarung) die gesetzlichen Mindestfristen.
Soweit eine verlängerte Kündigungsfrist gilt, kann nur noch zum Monatsende gekündigt werden.

C.

Für die Verlängerung der Kündigungsfrist wird nach derzeit geltendem deutschen Recht (§ 622 Abs. 1 BGB; letzter Satz) nur die Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer nach Vollendung des 25. Lebensjahres im Betrieb war.
Beispiel: Ein im Alter von 21 Jahren eingestellter Arbeitnehmer soll nach 10 Jahren gekündigt werden. Da ihm nur 6 Jahre angerechnet werden, beträgt die Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende.
Aktuelle Rechtsprechung zu dieser gesetzlichen Regelung: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die oben dargestellte entsprechende Regelung in § 622 Abs. 1 BGB; letzter Satz, für jung ins Erwerbsleben eingestiegene Arbeitnehmer verworfen (19. Januar 2010; Rechtssache C-555/07). Grund: Sie stelle eine unzulässige Diskriminierung mit Blick auf das Alter dar. Die Arbeitsgerichte sollen die Regelung nicht mehr anwenden.