Massenentlassung im Sinn des § 17 KSchG
liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen die nachstehende
Mindestanzahl von Entlassungen erfolgt (abhängig von der Zahl der
regelmäßig Beschäftigten):
- Bei über 20 und unter 60 Arbeitnehmern fünf Arbeitnehmer
- bei 60 bis weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent oder mehr als 25
Arbeitnehmer
- bei mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer.
Es kommt auf die Zahl der vom Arbeitgeber veranlassten
Beendigungen an, die innerhalb der Frist erfolgt.
Das Recht zur außerordentlichen Entlassung bleibt unberührt; diese
werden bei der Berechnung der Mindestzahl nicht berücksichtigt.
Seitens des Unternehmens besteht eine Anzeigepflicht der Absicht,
Massenentlassungen vorzunehmen, gegenüber der zuständigen Agentur für
Arbeit; beizufügen ist eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat
sowie die Stellungnahme des Betriebsrats. Einzelheiten sind in § 17 II,
III, IIIa KSchG geregelt. Die Anzeige muss vor den Kündigungen
erfolgen, anderenfalls sind diese nichtig.
Hat das Unternehmen die Massenentlassung angezeigt, besteht eine
Sperrfrist von einem Monat nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für
Arbeit (§ 18 I KSchG). Kündigungen, die innerhalb der Sperrfrist
ausgesprochen werden, sind wirksam; die Sperrfrist verlängert auch nicht
die Kündigungsfrist; vielmehr wirkt die Sperrfrist wie eine
Mindestkündigungsfrist (BAG, 6.11.2008 - 2 AZR 935/07). Die Sperrfrist
kann rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung verkürzt oder bis zu
höchstens zwei Monaten verlängert werden kann. Ist Vollbeschäftigung
während der Sperrfrist nicht möglich, kann die Bundesagentur für Arbeit
Kurzarbeit zulassen.
Zu beachten ist, dass die Kündigungen innerhalb der Freifrist von 90
Tagen ausgesprochen sein müssen, sonst bedarf es einer neuen
Massenentlassungsanzeige (§ 18 IV KSchG).)
Kollektivarbeitsrechtlich ist zu beachten, dass eine Massenentlassung im
Sinne des § 17 KSchG ist in der Regel zugleich eine Betriebsänderung
gemäß § 111 BetrVG, mit dem Betriebsrat muss also ein
Interessenausgleich verhandelt werden. Ob auch ein Sozialplan vereinbart
werden muss, richtet sich nach § 112 a BetrVG.